Правовое регулирование труда немолодых людей

Проблема правового регулирования труда лиц старших возрастных групп в настоящее время как никогда приобретает особую актуальность, что связано с ростом численности пенсионеров по возрасту и стремлением многих лиц, достигших пенсионного возраста, продолжать работу на производстве.

Отсутствие желания оставить работу у лица, получившего право на пенсию, обусловлено рядом причин. С одной стороны, человеку, привыкшему жить и работать в коллективе, трудно порвать с прошлой жизнью, с другой - низкий уровень пенсии, а иногда задержки в ее выплате резко ухудшают его материальное положение. Потеря своего социального статуса, активного образа жизни тяжело переносится пожилым человеком. Вот почему большинство пенсионеров хотят как можно дольше оставаться в «рабочем строю», и лишь незначительная часть их воспринимает переход на пенсию как желаемое основание ухода на заслуженный отдых.

Использование труда пенсионеров, сохранивших трудоспособность и желание трудиться, имеет немаловажное значение не только для самого пожилого человека, но и в решении проблемы рационального использования трудовых ресурсов. Это тем более важно, что уже в настоящее время доля граждан старшего поколения составляет свыше 20 % населения, а в долгосрочной перспективе процесс старения населения страны усилится.

Между тем в условиях экономической нестабильности, спада производства, появления негосударственных организаций-работодателей лица пожилого возраста оказались наиболее незащищенными и малоконкурентоспособными на рынке труда. Стремление работников, достигших пенсионного возраста, продолжать работать сталкивается с нежеланием на то работодателя. В объявляемых в средствах массовой информации приглашениях на вакантные места прямо указывается ограничение возраста.

Среди работодателей бытует мнение об обязательном оставлении работы с наступлением права на пенсионное обеспечение, поскольку-де с этого момента лицо становится нетрудоспособным. На самом деле это не так.

В рамках полного жизненного цикла человека условно можно выделить три периода: дотрудовой, трудовой и послетрудовой. Трудовую деятельность человека связывают, как правило, с трудовым периодом, который, согласно законодательству, соответствует определенному возрасту: для мужчин - с 16 до 60 лет, для женщин - с 16 до 55 лет.

Однако с возрастом 55 и 60 лет (соответственно для женщин и мужчин) связано наступление права на пенсионное обеспечение, но этот возраст не является верхним пределом трудоспособности, поскольку закон устанавливает лишь возраст (16 лет), с которого наступает трудовая праводееспособность. С возрастом

16-55 (60) лет связывают трудоспособность граждан условно. В труде могут участвовать лица дотрудового (14-15-летние подростки) и послетрудового возраста - пенсионеры по возрасту.

Таким образом, закон устанавливает нижний возрастной предел для занятия трудовой деятельностью. Верхнего трудового предела не существует. Имеющиеся возрастные ограничения для некоторых категорий работников (госслужащих, руководителей вузов и др.) касаются права занятия определенной должности, но не лишения права на труд в целом.

Другое дело, что к трудовой деятельности допущены лица, обладающие определенной трудоспособностью, т. е. способностью к труду, которая, как правило, зависит от состояния их здоровья.

Как известно, трудоспособность подразделяется на три вида:

- общая - способность к выполнению всякой работы в обычных условиях;

- профессиональная - способность к работе по определенной профессии, должности, в определенных условиях;

- неполная (ограниченная) - способность работать лишь в облегченном режиме.

Нетрудоспособность обычно связывают с инвалидностью, хотя и с признанием инвалидом гражданин нет лишается принадлежащих ему конституционных прав, в том числе права на свободу труда. Не случайно согласно ст. 25 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалид при определенных условиях может претендовать на предоставление подходящей работы.

Что же касается лиц, достигших пенсионного возраста, то исходя из ст. 37 Конституции РФ именно им принадлежит исключительное право распоряжаться имеющимися у них способностью к труду.

Следовательно, пожилой человек, ставший пенсионером по возрасту, продолжает оставаться равноправным субъектом трудового права. Конечно, продолжать работу могут только пенсионеры, которым это позволяет здоровье. А как показывают медицинские исследования, продолжительные работы, как правило, оказывают благотворное воздействие на состояние здоровья пожилого человека.

Разумеется, на определенном этапе у пожилых людей происходит снижение трудоспособности. Однако снижение трудоспособности в связи с возрастом - сложный и сугубо индивидуальный процесс, который протекает у всех людей по-разному. Хронологический (календарный) и биологический возраст старости, когда можно говорить о четко выраженных признаках снижения трудоспособности, не совпадают. Кроме того, и наступившее снижение общей трудоспособности вполне компенсируется более высокими трудовыми навыками и не влечет непременного снижения профессиональной трудоспособности.

Как известно, регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений исходит из общепризнанных принципов и норм международного права и осуществляется в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей всех работников.

Соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод одновременно требует дифференцированного подхода к участникам трудового процесса, что вызывает необходимость в создании специальных норм, частично обеспечивающих применение общих правил в отношении одних работников либо устанавливающих по тем же вопросам дополнительные гарантии для других.

Такая дифференциация имеет место в регулировании труда лиц пожилого возраста.

Дифференцированный подход к лицам пожилого возраста предопределил некоторые особенности в регулировании их труда.

В соответствии со ст. 7 Конституции РФ гражданам пожилого возраста обеспечивается государственная поддержка. В связи с этим в трудовом и пенсионном законодательстве для работающих пенсионеров по возрасту предусмотрены льготы и дополнительные гарантии. Одной из таких льгот является выплата пенсий работающим пенсионерам.

Пенсионеры принимаются на работу, как правило, в общем порядке.

При наличии производственной необходимости работодатель не вправе отказать пожилому человеку, сохранившему трудоспособность, в приеме на работу по тому основанию, что он - пенсионер.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ с пенсионерами по возрасту заключается трудовой договор на определенный срок до 5 лет. Между тем согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Как видно, норма о заключении срочного трудового договора с лицами пенсионного возраста явно не вписывается в условия, при которых согласно ТК РФ заключается договор на определенный срок. Эта норма снижает уровень защищенности в сфере труда лиц пенсионного возраста.

Говоря о норме, устанавливающей возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами, следует иметь в виду, что она распространяется на них в том случае, если после увольнения они поступают на работу вновь.

Кстати, при увольнении лиц по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по старости их непрерывный стаж сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе.

Как уже отмечалось, достижение работником пенсионного возраста не ограничивает его трудовых прав. Тем не менее в прошлом трудовом законодательстве имел место прецедент включения в него нормы (п. 11 ст. 33 КЗоТ РСФСР) о возможности расторжения трудового договора по инициативе администрации с лицами, достигшими пенсионного возраста, при наличии у них права на полную пенсию по старости. Однако, просуществовав недолго, эта норма была отменена.

Таким образом, пенсионеры могут быть уволены по тем же основаниям, что и другие работники.

Особо необходимо коснуться расторжения трудового договора с лицами пожилого возраста в случае сокращения численности или штата работников.

Следует отметить, что порядок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ един для всех работников: увольнение лица пожилого возраста по сокращению численности (штата) работников признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех правил, установленных законодательством и коллективным договором данной организации. В частности, увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы. При этом под другой работой, которая может быть предложена работнику, понимается работа (должность), соответствующая той, которую он выполнял до увольнения, а при отсутствии таковой - вакантная должность (нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, в том числе появившиеся после уведомления работника о предстоящем увольнении, что характерно для случаев, когда в интересах производства в штатное расписание вместо упраздненных должностей вводятся другие без уменьшения общей численности работников. Причем предложение перевода на вакантную должность высвобождаемого работника не может ограничиваться рамками подразделения, где он трудился: ему должны предлагаться и вакансии, имеющиеся в других структурных подразделениях организации, являющихся частью юридического лица.1

Бытует мнение о том, что увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Такое мнение зачастую не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку, как правило, большинство лиц старших возрастных групп надолго сохраняют профессиональную трудоспособность и высокие навыки в труде.

В целях избавления от лиц пенсионного возраста работодатели предпринимают различные способы, в частности внесение изменений в штатное расписание, приводящих к сокращению работников. Известны случаи внесения в коллективные договоры условия о первоочередности сокращения лиц, достигших пенсионного возраста 2.. Такое условие не может применяться, поскольку согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Ныне, в условиях спада производства, когда идет интенсивное высвобождение работников, естественно, в первую очередь увольняются люди пенсионного возраста. Однако пожилые граждане в случае сокращения штата или численности становятся кандидатами на увольнение не потому, что они достигли пенсионного возраста, а потому, что, в отличие от более молодых работников, они имеют средство для существования, обеспечиваемое пенсией.

Говоря о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, следует заметить, что в ранее действовавшем законодательстве (ст. 34 КЗоТ РФ) одним из факторов, определявших предпочтение в оставлении на работе при равной производительности и квалификации, являлся длительный стаж непрерывной работы. В ныне действующем законодательстве (ст. 179 ТК РФ) такой нормы не содержится, что также снижает уровень защищенности работников пожилого возраста, проработавших длительное время в данной организации.

При увольнении по собственному желанию в связи с переходом на пенсию работник вправе оставить работу до истечения двухнедельного срока, предусмотренного для предупреждения работодателя. К сожалению, в отличие от ранее действовавшего законодательства (ст. 124 КЗоТ РФ), исключающего в этом случае задержание из заработной платы этого работника отпускных за неотработанные дни полученного авансом отпуска, ныне действующее законодательство (ст. 137 ТК РФ) такой льготы для лиц пенсионного возраста при их увольнении не предусматривает.

Согласно ст. 128 ТК РФ работающим пенсионерам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в году. Следует отметить, что и в этой части прошлое законодательство устанавливало более высокий уровень гарантии: отпуск без сохранения заработной платы работающим пенсионерам по возрасту мог предоставляться продолжительностью до двух месяцев в году.

В соответствии с Федеральным законом от 2 августа 1995 г. «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» государственные и муниципальные учреждения социального обслуживания оказывают помощь гражданам пожилого возраста в профессиональной подготовке и трудоустройстве.

Граждане пожилого возраста, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, могут приниматься на работу, доступную им по состоянию здоровья, на условиях трудового договора. Этим работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

Пенсионерам по возрасту предоставляется преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника, что отвечает интересам лиц, нуждающихся в сокращении объема работ, снижении производственного ритма и индивидуализации режима труда и отдыха.

Следует иметь в виду, что организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки (либо они могут быть обучены этим навыкам) в целях выполнения соответствующих работ. Кроме того, согласно ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Следовательно, несмотря на то, что работа выполняется на дому, работодатель не освобождается от обязанности обеспечения безопасных условий труда работнику (предоставление средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих веществ, соблюдение режима труда и отдыха, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проверка знания требований охраны труда и др.).

Потребность пожилых людей в продолжении трудовой деятельности и возможность использования их труда вызывает необходимость в решении проблемы их занятости.

Как известно, понятие «занятость» применяется в широком и в узком смысле. В широком смысле занятость означает форму времяпрепровождения человека в процессе жизнедеятельности. В узком смысле занятость связывают с его трудовой деятельностью (трудом), под которой понимается сознательная, целенаправленная и легитимная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ для удовлетворения определенных человеческих потребностей.

Применительно к лицам пожилого возраста под занятостью следует понимать деятельность, связанную с удовлетворением их личных и общественных потребностей, приносящую им заработок, трудовой доход.

Как известно, все трудоспособное население в зависимости от того, участвует ли оно в общественно полезной деятельности или нет, можно разделить на две категории: занятых и незанятых. К числу незанятого населения относятся неработающие пенсионеры по старости.

Согласно Федеральному закону «О занятости населения в Российской Федерации» эта категория граждан не может быть признана безработной, т. е. в отличие, например, от инвалидов, имеющих трудовую рекомендацию, лица пожилого возраста не могут быть зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска для них подходящей работы.

Таким образом, необходимость и целесообразность использования труда лиц пожилого возраста не только не подкрепляется правовой базой, а наоборот, вступает в противоречие с законодательством. Такая несогласованность политики и закона в области занятости лиц пожилого возраста отрицательно сказывается на обеспечении реализации их трудовых прав. Именно поэтому, несмотря на то что законодательство, регулирующее пенсионное обеспечение в нашей стране, единое, занятость пенсионеров по возрасту различна. При этом уровень их занятости резко колеблется в зависимости от района, отрасли экономики, пола, профессии, возрастной структуры населения, структуры производства, степени обеспеченности производства рабочей силой и других обстоятельств.

Показатели занятости лиц пожилого возраста ниже в тех отраслях и производствах, в которых выше физическое и психическое напряжение, и выше там, где выше уровень технического прогресса. Важное значение приобретают наличие и масштабы таких работ, где труд пенсионеров может быть использован более эффективно.

Высокий удельный вес лиц старших возрастных групп в общей численности занятого населения характерен для жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, торговли, общественного питания, здравоохранения. Наиболее низкий процент работающих пенсионеров - в строительстве и промышленности, а также на транспорте.

Неодинаков уровень занятости пенсионеров среди различных профессий. Наиболее высокие показатели их занятости - например, среди врачей. Низкие показатели занятости характерны, например, для работников текстильной промышленности.

Высокая занятость пенсионеров наблюдается в крупных городах, а в сельской местности она ничтожно мала.

Значительное влияние на занятость оказывает распределение лиц старших возрастных групп по полу. В настоящее время среди пенсионеров большую часть составляют женщины, однако их трудовая активность значительно ниже, чем мужчин, что зависит от большей занятости женщин домашней работой. Вместе с тем, хотя ведение домашнего хозяйства и уход за внуками сдерживает занятость женщин, в семьях, где материальная обеспеченность ниже, заинтересованность женщин в общественном труде выше. Социологические обследования свидетельствуют о том, что занятость пенсионеров, проживающих с детьми и внуками, выше, чем одиноких супружеских пар.

Труд пенсионеров по возрасту, так же как и инвалидов, может применяться в двух основных организационных формах: на обычных предприятиях, где обеспечивается максимальное использование опыта и навыков, и на предприятиях, созданных специально для применения труда инвалидов и других лиц с ограниченной трудоспособностью.

Как правило, лица, достигшие пенсионного возраста, при желании продолжить трудовую деятельность предпочитают оставаться на прежней работе, к которой они приспособились, даже если в другом месте им предлагается более выгодная в материальном отношении работа.

Перемена места работы связана, главным образом, с переходом на работу по месту жительства или на предприятие с более благоприятными условиями труда.

Занятость на специализированных предприятиях предпочтительна тогда, когда из-за снижения трудоспособности работа на предприятии общего типа, даже при изменении в лучшую сторону условий труда, невозможна.

Основная проблема использования труда пенсионеров заключается не столько в возвращении на производство ушедших с работы, сколько в сохранении на работе тех лиц, которые, имея право выйти на пенсию, продолжают работать.

Решение проблемы использования труда пенсионеров немыслимо без создания для них соответствующих условий труда. Как показывают социологические обследования, лица старших возрастных групп более требовательны к условиям труда по сравнению с работниками молодого или среднего возраста.

И хотя, как отмечалось, у работающих пенсионеров квалификация не снижается, нередко они нуждаются в сокращении объема работ, в изменении производственного ритма. Поэтому условия труда, в частности режим рабочего времени и времени отдыха, должны соответствовать трудоспособности конкретного пожилого человека. Не случайно при трудоустройстве пенсионеры отдают предпочтение тем видам трудовой деятельности, которые не требуют единого ритма и темпа работ, а наоборот, допускают индивидуальное моделирование режима труда и отдыха и выполнения рабочего задания по количеству и качеству сообразно собственным возможностям.

Именно при наличии таких условий продолжать трудовую деятельность готово большинство лиц пожилого возраста.

Исследования показывают, что отсутствие желания работать у определенной части пожилых людей связано либо с состоянием здоровья, либо с занятостью ведением домашнего хозяйства. Однако влияние этих и других факторов, сдерживающих возможность трудиться, может быть ослаблено путем широкого распространения для пожилых людей надомного труда и режима неполного рабочего времени в производственных условиях.

Организация труда по режиму неполного рабочего времени представляет особый интерес и с позиции расширения занятости пожилых людей, и с позиции увеличения продолжительности их трудовой жизни. Представляется, что неполный рабочий день в большей степени, нежели неполная рабочая неделя, отвечает интересам, как производства, так и работников.

Неполный рабочий день исключает сверхурочную и ночную работу. У лиц, работающих неполный рабочий день, часовая выработка обычно выше, у них реже наблюдаются неявки на работу по уважительным причинам. Неполное рабочее время дает возможность приспосабливать время работы в день, в неделю к возможностям и потребностям лиц пожилого возраста.

Для пожилого человека режим неполного рабочего времени может явиться переходным этапом между временем, когда ранее он выполнял полную меру труда, и окончательным оставлением работы.

Использование труда пенсионеров по возрасту имеет существенное значение как для них самих, так и для формирования дополнительного резерва трудовых ресурсов, в связи с чем проблема обеспечения пожилых людей возможностью трудиться заслуживает большего внимания со стороны государства и общества.

Д. Репринцев

www.rhr.ru/  2.05.07

Комментарии к статье

Добавить комментарий

25 Апреля 2024

Ваше имя*

E-mail

Код подтверждения

Текст комментария*